Personalabteilungs- und Rekrutierungs-Metriken und KPIs Checklist
Ein standardisiertes Vordruck, der wesentliche Metriken und Schlüsselindikatoren (KPIs) bereitstellt, um Personal- und Rekrutierungsprozesse innerhalb einer Organisation effektiv zu überwachen und zu bewerten.
Zeit bis zur Einstellung
Quelle des Einstellens
Kosten pro Einstellung
Kapitalflussrate
Zeit zum Auffüllen
Bewerber-Wettbewerbs-Verhältnis bei Bewerbungsgesprächen.
Qualität der Einstellung
Personalentwicklungsbüros Leistung
Mitarbeiterreferenzprogramm
Zeit bis zur Einstellung
Der Prozessschritt Time-to-Hire ist ein kritischer Punkt im Recruiting-Lebenszyklus, an dem sich die Organisation von der Sichtung und Befragung auf das Onboarding und die Besetzung von Positionen umstellt. Bei diesem Schritt wird der Abschluss des Auswahlverfahrens gefasst, Gehälter und Leistungen ausgehandelt und der Einhaltung relevanter Gesetze und Vorschriften nachgekommen. Das Ziel ist es, den gesamte Recruiting-Prozess in einer angemessenen Zeit abzuschließen und Verzögerungen zu minimieren. Die ausgewählte Person kann dann so schnell wie möglich anfangen zu arbeiten. Wichtige Aktivitäten während dieser Phase umfassen die Ausgabe eines Angebots an den ausgewählten Kandidaten, das Überprüfen von Referenzen, das Durchführen von Hintergrund-Überprüfungen und das Abschließen von Arbeitsverträgen. Ein abgestimmter Time-to-Hire-Prozess ermöglicht es Organisationen, offene Positionen effizient zu besetzen, umgangssprachlich werden hier Umschuldungen ausgedrückt, und die Gesamtleistung zu verbessern.
FAQ
Wie kann ich diese Checkliste in mein Unternehmen integrieren?
Sie haben 2 Möglichkeiten:
1. Laden Sie die Checkliste kostenlos als PDF herunter und geben Sie sie an Ihr Team weiter, damit es sie ausfüllen kann.
2. Verwenden Sie die Checkliste direkt innerhalb der Mobile2b-Plattform, um Ihre Geschäftsprozesse zu optimieren.
Wie viele gebrauchsfertige Checklisten bieten Sie an?
Wir haben eine Sammlung von über 5.000 gebrauchsfertigen, vollständig anpassbaren Checklisten, die mit einem einzigen Klick verfügbar sind.
Was kostet die Verwendung dieser Checkliste auf Ihrer Plattform?
Die Preisgestaltung richtet sich danach, wie oft Sie die Checkliste jeden Monat verwenden.
Detaillierte Informationen finden Sie auf unserer Seite Preise.
Was sind Metriken und Kennzahlen für Personalbeschaffung und -recruiting? Checkliste.
Wir bieten eine umfassende Liste von Kennzahlen und Schlüsselindikatoren (KPIs) für Personalbeschaffung und -vermittlung. Diese Checklist enthält wichtige Metriken wie:
- Anzahl der Job-Aufträge
- Anzahl der Bewerber
- Durchschnittliche Zeit bis zum Abschluss einer Stellenbesetzung
- Stellenauslastungsrate
- Kosten pro erfolgreichem Kandidaten
- Rekrutierungskosten als Prozentsatz des Bruttoverdienstes eines neuen Mitarbeiters
- Anzahl der Stellen, die innerhalb von 30/60/90 Tagen besetzt werden
- Satisfaktion von Bewerbern und Arbeitnehmern bei unserem Dienstleistungsangebot
Wie kann die Umsetzung eines Personaleinsatz- und Recruiterungs-Metriken- und KPIs-Checklisten meinem Unternehmen zugute kommen?
Durch die Implementierung eines Personal- und Rekrutierungs-Metriken und KPIs - Checklists kann Ihre Organisation verbessert werden:
• Steigere Effizienz: Durch klare Definitionen von Zielen und Messgrößen wird die Arbeitsweise des Recrutierungsteams transparenter. • Verbessere Prozesse: Die Analyse der Daten ermöglicht es, Schwachstellen in den Rekrutierungsprozessen zu identifizieren und diese zu verbessern. • Erhöhe Qualität der Candidates: Durch eine sorgfältige Auswahl geeigneter KPIs kann die Qualität der Bewerber gesteigert werden. • Reduziere Kosten: Mit dem Checklist ist es möglich, unnötige Ausgaben zu erkennen und gezielt zu reduzieren. • Verbessere Mitarbeiterbindung: Ein effizientes Recrutierungsteam kann dazu beitragen, das Vertrauen der Mitarbeiter in die Führungsebene zu stärken.
Was sind die wichtigen Bestandteile der Personalbesetzung und Rekrutierungsmetriken und KPI-Checkliste?
Das Staffing und Recruitment Metrics- und KPIs-Checklisten besteht aus folgenden Schlüsselkomponenten:
- Füllgrad
- Zeit bis zum Einlaufen eines neuen Mitarbeiters (Time-to-Hire)
- Auslastungszeit (Time-in-Process)
- Vertragsdurchschnittswert (Offer Acceptance Rate)
- Vergleichbarkeit der Kandidaten (Quality of Hire)
- Umsatz pro Stellplatz
- Kosten für Personalbeschaffung und -recruiting
- Anzahl der Bewerber
- Anzahl der Bewerber, die zum Interview eingeladen wurden
- Anzahl der erfolgreichen Auswahlprozesse
- Anzahl der Kandidaten, die nicht zum Ziel fanden
- Mittlere Dauer eines Stellungsprozesses
Zeit bis zur Einstellung
Quelle des Einstellens
Der Schritt des Hire-Quellensprozesses beinhaltet die Identifizierung der ursprünglichen Quelle, von der ein Bewerber an das Unternehmen für eine Überlegung verwiesen wurde. Diese Information ist entscheidend bei der Verständigung der Herkunft potenzieller Mitarbeiter und kann zum Beurteilen der Wirksamkeit verschiedener Rekrutierungswege wie Jobbörsen, Mitarbeitereinladungen, sozialer Medien oder Branchen-spezifischer Veranstaltungen verwendet werden. Ziel dieses Schrittes ist die Datenerfassung darüber, wie Bewerber über verfügbare Stellen erfahren und Einblick in welche Quellen die meisten qualifizierten Kandidaten liefern. Durch die Analyse der Hire-Quelle können Organisationen ihre Rekrutierungsstrategien anpassen, Ressourcen effizienter alozieren und die Gesamtqualität neuer Mitarbeiter verbessern.
Quelle des Einstellens
Kosten pro Einstellung
Dieser Prozessschritt wird als Cost per Hire bezeichnet. Dazu gehört die Berechnung des Gesamtaufwands für die Rekrutierung eines einzigen Bewerbers. Dazu gehören Ausgaben wie Werbung von Stellenangeboten, Kosten für Interviews, Reisekosten für Bewerter und Personalbeschäftigte, Agenturgebühren wenn zutreffend und andere relevante Ausgaben. Der Gesamtbetrag, der für Rekrutierungsaktivitäten ausgegeben wird, wird dann durch die Anzahl der erfolgreich eingestellten Kandidaten geteilt, um den Durchschnittsaufwand pro Einstellung zu ermitteln. Diese Kennzahl gibt Aufschluss über die finanzielle Effizienz der Rekrutierungsprozesse eines Unternehmens und ermöglicht fundierte Entscheidungen über zukünftige Einstellungsstrategien und Ressourcenallokation. Sie dient auch als Referenzpunkt zum Vergleichen von Kosten zwischen verschiedenen Abteilungen oder Stellen innerhalb einer Organisation.
Kosten pro Einstellung
Kapitalflussrate
Die Fluktuation ist ein wichtiger Leistungsindikator, der die Häufigkeit misst, mit der Mitarbeiter aus einer Organisation ausscheiden oder entlassen werden. Dieser Wert ist für das Verständnis der Stabilität und Kontinuität eines Workforces innerhalb eines bestimmten Zeitraums von entscheidender Bedeutung. Die Fluktuation wird typischerweise berechnet, indem die Anzahl der Mitarbeiterabgänge während einer spezifischen Zeitspanne (z.B. quartalsweise, jährlich) durch die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter über die gleiche Periode geteilt und das Ergebnis dann mit 100 multipliziert wird, um es als Prozentsatz auszudrücken. So können Organisationen Änderungen in ihrer Arbeitskraftdynamik verfolgen und fundierte Entscheidungen zu Rekrutierungs-, Aufenthaltsstrategien, Trainingsprogrammen und der Gesamtgeschäftsführung auf dieser Grundlage treffen.
Kapitalflussrate
Zeit zum Auffüllen
Der Zeitraum für die Besetzung einer Stelle beginnt mit der Veröffentlichung des Arbeitsantrags und endet mit dem Akzeptieren eines ausgewählten Kandidaten. Dabei werden alle Schritte des Beschäftigungsprozesses berücksichtigt, von der ersten Veröffentlichung bis hin zur finalen Einstellung, einschließlich Aktivitäten wie Sourcing, Screening, Befragungen und Einweisung. Durch die Überwachung des Zeitraums für die Besetzung einer Stelle können Organisationen Engpässe in ihrem Rekrutierungsprozess identifizieren, ihre Strategien optimieren und fundierte Entscheidungen treffen, um Beschäftigungszeit und Qualität zu verbessern, was letztlich zu mehr Geschäftserfolg und Wettbewerbsfähigkeit führt.
Zeit zum Auffüllen
Bewerber-Wettbewerbs-Verhältnis bei Bewerbungsgesprächen.
Das Interview-to-Hire-Verhältnis-Prozessschritt bewertet die Wirksamkeit eines Unternehmens bei der Einstellungsprozess durch Vergleich der Anzahl der Bewerter, mit denen interviewt wurde, zur Anzahl der erfolgreichen Neueinstellungen. Diese Kennzahl hilft Personalverantwortlichen und Leitern der Personalauswahl, potenzielle Engpässe oder Unzulänglichkeiten in ihrem Recruitment-Pipeline zu identifizieren. Um diesen Quotienten zu berechnen, teilen Sie die Gesamtzahl der Kandidateninterviews, die während eines festgelegten Zeitraums (z.B. eines Quartals oder eines Jahres) durchgeführt wurden, durch die Anzahl der neuen Mitarbeiter, die während der gleichen Zeitspanne eingestellt wurden. Ein geringerer Quotienten kann auf einen ineffizienten Einstellungsprozess hinweisen, während ein höherer Quotienten möglicherweise auf eine ineffektive Interviewstrategie oder schlechte Bewerberqualität schließen lässt. Diese Kennzahl kann die Personalstrategien informieren und die Gesamteffizienz der Einstellung verbessern, was zu einer besseren Talentsuche und einer verkürzten Zeit bis zur Einstellung führt.
Bewerber-Wettbewerbs-Verhältnis bei Bewerbungsgesprächen.
Qualität der Einstellung
Der Schritt im Verfahren zur Qualität der Einstellung bewertet die Wirksamkeit des Einstellungsprozesses bei der Auswahl von Bewerbern, die die Anforderungen der Stelle und die Unternehmensstandards erfüllen. Dazu werden Daten zur Kandidatenqualität, Zeit bis zum Abschluss des Einstellungsverfahrens und den Kosten pro Einstellung analysiert, um Bereiche für eine Verbesserung zu identifizieren. Ziel ist es sicherzustellen, dass der Einstellungsprozess effizient, wirksam und mit den Unternehmenszielen im Einklang steht.
Qualität der Einstellung
Personalentwicklungsbüros Leistung
Dieser Prozessschritt bewertet die Leistung von Personalvermittlungsagenturen bei der Erfüllung von Kundenanforderungen. Dabei werden wichtige Kriterien wie Antwortzeiten des Vertragspartners, Qualität der Bewerbenden, Füllraten von Stellen und allgemeine Zufriedenheitsbewertungen von Kunden berücksichtigt. Darüber hinaus werden die Einhaltung von vereinbarten Serviceleistungen, Vertragsbedingungen und Branchenstandards durchgeprüft. Die Bewertung umfasst auch den Erfolg oder die Herausforderungen, denen die Agentur bei der Zusammenarbeit mit Kunden gegenüberstand. Durch die Analyse dieser Faktoren können Interessenten Einblicke in die Stärken und Schwächen von Personalvermittlungsagenturen gewinnen, um fundierte Entscheidungen über zukünftige Kooperationen, Ressourcenallokation und mögliche Verbesserungsbereiche im Rahmen der Gesamtstrategie für den Personaleinsatz zu treffen.
Personalentwicklungsbüros Leistung
Mitarbeiterreferenzprogramm
Das Mitarbeiter-Referenzprogramm ist ein Prozessschritt, bei dem bestehende Mitarbeiter angehalten werden, qualifizierte Kandidaten für verfügbare Positionen innerhalb des Unternehmens zu referieren. Ziel dieses Programms ist es, die Netzwerke der Mitarbeiter auszukappt und ihre beruflichen Verbindungen sowie ihr soziales Medien-Aufkommen zu nutzen. Der Referierungsprozess umfasst in der Regel eine von einem Mitarbeiter eingereichte Bewerbung im Namen eines referierten Kandidaten zusammen mit einer persönlichen Empfehlung. Wenn der referierte Kandidat eingestellt wird, erhält der beauftragende Mitarbeiter ein Entgelt oder Anreiz gemäß den Unternehmensrichtlinien. Diese Initiative hilft nicht nur bei der Besetzung von Stellen, sondern fördert auch das Gemeinschaftsgefühl und die Zusammenarbeit unter Mitarbeitern. Durch die Beteiligung von aktuellem Personal am Auswahlprozess können Organisationen stärkere Beziehungen aufbauen und die Gesamtmoral verbessern.
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