Methoden für die Talentsicherung bei großen Konzernen Workflow

Definieren Sie die Anforderungen für Talent-Aquisition ist ein entscheidender Geschäftsablaufschritt, der das Identifizieren der wesentlichen Fähigkeiten, Kenntnisse und Qualifikationen beinhaltet, die für eine bestimmte Stelle oder Rolle erforderlich sind. Durch diesen Prozess wird sichergestellt, dass das Unternehmen Kandidaten anzieht und einstellt, die die notwendigen Fähigkeiten besitzen, um seine Ziele und Zwecke zu erreichen. In diesem Schritt kommen wichtige Interessenvertreter wie Verantwortliche für Einstellungen, Personalverantwortliche und andere relevante Parteien zusammen, um das ideale Kandidatenprofil zu definieren.

Die Anforderungen werden in der Regel auf Grundlage der Stellenbeschreibung, den organisatorischen Bedürfnissen, Branchenstandards und Marktbedingungen basieren. Das Ergebnis dieses Prozesses ist ein klares Verständnis dessen, welche Fähigkeiten und Erfahrungen für den Erfolg im Amt erforderlich sind, was es ermöglicht, gezielte Rekrutierungsstrategien und Interviewfragen zu entwickeln, die mit den Zielen der Talent-Aquisition übereinstimmen. Dies hilft sicherzustellen, dass die besten Kandidaten angezogen und ausgewählt werden, was letztendlich zu einer verbesserten Arbeitszufriedenheit, Mitarbeiterbindung und insgesamt besseren Geschäftsergebnissen führt.

Bei diesem wichtigen Schritt im Bewerbungsprozess besteht das Ziel darin, potenzielle Kandidaten zu identifizieren und anzusprechen, die die erforderlichen Fähigkeiten und Qualifikationen für den vakanten Posten besitzen.

Hierbei geht es um die Recherche und Zusammenstellung einer Liste von Bewerbern aus verschiedenen Quellen wie Jobbörsen, professionellen Netzwerken, Empfehlungen und Firmendatenbanken.

Die für die Suche nach potenziellen Kandidaten verantwortliche Gruppe entwickelt auch Strategien, um sich mit diesen Personen in Verbindung zu setzen, einschließlich des Versands von persönlichen Nachrichten oder E-Mails, des Anrufens von Telefonen und der Nutzung sozialer Medien.

Effektive Kommunikation ist an diesem Punkt entscheidend, um Interesse zu wecken und die Begeisterung für die Gelegenheit zu fördern. Das Ziel besteht darin, eine Pipeline qualifizierter Kandidaten zu schaffen, auf die man bei Bedarf zurückgreifen kann, damit ein reibungsloser Übergang für zukünftige Geschäftsbedürfnisse sichergestellt ist.

Unternehmens-Workflow-Schritt: Erstellung von Stellenausschreibungen

Bei diesem wichtigen Schritt geht es darum, detaillierte Stellenanzeigen zu erstellen, die die Anforderungen des Unternehmens genau widerspiegeln. Dabei müssen die wichtigsten Aufgaben, Qualifikationen und Erwartungen an den vakanten Posten ermittelt werden. Das Hauptziel ist es, Spitzenkandidaten anzuziehen, indem man das Zweck, die Auswirkung und die Entwicklungsmöglichkeiten des Jobs darlegt.

Während dieses Prozesses werden relevante Informationen wie Stellenbezeichnung, Abteilung, Berichtslinie, Gehaltsspanne und Vorteile sorgfältig berücksichtigt. Darüber hinaus sind spezifische Fähigkeiten, Erfahrungen und Zertifikate, die für den Posten erforderlich sind, klar dargelegt. Auch eine überzeugende Beschreibung des Unternehmenskultus und der Arbeitsumgebung wird mitaufgenommen, um potentielle Bewerber anzuziehen. Die resultierenden Stellenausschreibungen werden dann auf verschiedenen Plattformen veröffentlicht, darunter die Unternehmenswebsite, soziale Medien und bekannte Jobbörsen.

Managieren von Jobinseraten

Diese Ablaufschritt ist für die Erstellung und Verwaltung von Jobinseraten verantwortlich, um potenzielle Kandidaten anzuziehen. Sie beginnt mit der Erstellung einer neuen Stellenanzeige durch einen bestimmten Benutzer, der wesentliche Details wie Titel, Beschreibung, Anforderungen und Vergütung bereitstellt.

Als nächstes genehmigt oder lehnt der Ablauf die erstellte Jobinserate auf Grundlage vordefinierter Kriterien ab, um sicherzustellen, dass sie den Unternehmensstandards und Richtlinien entspricht. Wenn sie genehmigt wird, wird die Stellenanzeige an relevante Kanäle gepostet, einschließlich der Unternehmenswebsite, Social-Media-Plattformen und Jobbörsen.

Darüber hinaus beinhaltet dieser Schritt auch das Managen von Bewerberantworten, darunter Screening, Terminvereinbarungen und Kommunikation mit Kandidaten während des Recruitingprozesses. Der gesamte Prozess wird erfasst und überwacht, um Effizienz und Einhaltung rechtlicher Anforderungen sicherzustellen.

In diesem kritischen Schritt des Beschäftigungsprozesses bewerten Personalmitarbeiter sorgfältig Bewerbungsvorschläge, um ihre Eignung für die verfügbare Position zu beurteilen. Das Hauptziel ist es, qualifizierte Bewerber auszuwählen, deren Fähigkeiten, Erfahrung und Ausbildung mit den Anforderungen der Stelle übereinstimmen.

Das Prüfungssystem umfasst das Durchsehen von Bewerbungsvorschlägen im Hinblick auf eine vorab festgelegte Kriterienliste, einschließlich relevanter Arbeitserfahrung, akademischer Qualifikationen und anderer Informationen, die durch den Personalmanager für wesentlich erachtet werden. Bei diesem Schritt können Rekrutierungsfirmen die Anzahl der Bewerber verkleinern und einen Vorrat an potenziellen Kandidaten erstellen.

Eine gut strukturierte Bewertung von Bewerbungen erleichtert es, nur die am besten geeigneten Kandidaten zur Weiterverfolgung in nachfolgende Stadien des Beschäftigungsprozesses wie Interviews und Prüfungen zu überlassen. Indem man einen systematischen Ansatz bei der Durchsicht von Bewerbungen anwendet, können Firmen ihre Rekrutierungsbemühungen optimieren und die Chancen erhöhen, den idealen Kandidaten für das Amt auszuwählen.

Der Terminplanungs-Schritt ist ein entscheidender Teil des Einstellungsprozesses, bei dem relevante Interessengruppen informiert und für Gespräche vor Ort oder virtuell angesagt werden. Bei diesem Schritt sind Koordinierung mit Bewerberinnen/Bewerbern, die das Vorvernehmungsverfahren erfolgreich bestanden haben, Ausgabe von Einladungen sowie Bestätigung ihrer Verfügbarkeit enthalten.

In dieser Phase müssen die Einstellungskräfte eine Liste geeigneter Kandidatinnen/Kandidaten erstellen, Gesprächspartner identifizieren und einen Termin und Zeitpunkt für die Interviews festlegen, der sich für alle passt. Eine zuweisende Person wird für die Kommunikation mit den Einladungsadressaten zuständig sein und ihnen Details zur Struktur, Dauer sowie anderen wesentlichen Informationen zur Verfügung stellen.

Der Terminplanungsschritt ist von entscheidender Bedeutung, da er für die tatsächliche Durchführung der Gespräche sorgt und alle Beteiligten darauf vorbereitet. Dies führt letztlich zu einem reibungslosen und effizienten Einstellungsprozess.

Die Überprüfung von Referenzen ist ein wichtiger Schritt, bei dem die Zuverlässigkeit von Bewerbern durch Kontaktaufnahme mit ihren ehemaligen Arbeitgebern oder Fachreferenzen überprüft wird. Ziel dieses Prozesses ist es, wertvolle Erkenntnisse über das Arbeitsverhalten, Fähigkeiten und Charakter eines Einzelnen zu gewinnen.

Ein beauftragter Person, meist ein Einstellungsmanager oder eine HR-Vertreterin, wird sich an die Referenzen des Bewerbers wenden und gezielte Fragen stellen, um das Leistungsniveau des Kandidaten in früheren Rollen einschätzen zu können. Dazu gehören Stärken, Schwächen, Errungenschaften sowie beachtenswerte Erfahrungen.

Der Ausgang dieses Schrittes ist entscheidend, da er potenzielle rote Flaggen oder Inkonsistenzen in der Bewerbung oder dem Lebenslauf des Kandidaten aufdeckt. Durch die sorgfältige Überprüfung von Referenzen können Unternehmen fundiertere Entscheidungen treffen und das Risiko einer fehlerhaften Einstellung verringern. Die Ergebnisse dieses Schrittes werden zur Unterstützung der weiteren Entscheidungsfindung verwendet.

Dieser Geschäftsprozess-Schritt ist mit "Bewerbungsangebote erstellen" betitelt. Dabei handelt es sich um die Erstellung von Angeboten an ausgewählte Kandidaten, die für eine Position innerhalb des Unternehmens vorgeschlagen wurden.

Der Prozess beginnt, sobald alle notwendigen Gespräche stattgefunden haben und Entscheidungen über geeignete Kandidaten getroffen worden sind. Dieser Entscheidungsprozess umfasst typischerweise Eingaben von verschiedenen Stakeholdern wie Personalverantwortlichen, Teamführern oder anderen Teammitgliedern.

Sobald ein Kandidat ausgewählt wurde, werden dessen Details in eine offizielle Stellenbeschreibung aufgenommen. Diese Beschriftung enthält üblicherweise die wichtigen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses einschließlich Gehalt, Vorteile und erwarteter Beginn.

Das abgeschlossene Angebot wird dann dem ausgewählten Kandidaten per Brief oder elektronische Kommunikation überbracht. Die Antwort des Kandidaten bestimmt, ob dieser das Angebot annimmt oder ablehnt, wodurch der Recruiting-Prozess schließt.

Die Geschäftsprozessschrittmeldung für Neueinstellungen beinhaltet eine Reihe von Aufgaben, die darauf ausgelegt sind, den Prozess der Integration neuer Mitarbeiter in das Unternehmen zu vereinfachen. Dazu gehört die Zuweisung eines Unternehmens-E-Mail-Kontos, die Erstellung eines Logins für den internen Portal und die Einrichtung des Zugriffs auf notwendige Software und Tools.

Nach Abschluss des Einstellungsprozesses wird eine automatisierte Benachrichtigung an das HR-Team gesendet, was diesen Geschäftsprozess auslöst. Der Schritt beginnt mit der Erstellung eines digitalen Onboarding-Pakets, das die Unternehmenspolitiken, Vorteile und Erwartungen umfasst.

Der Prozess beinhaltet auch den Terminvergleich einer obligatorischen Onboarding-Besprechung für den neuen Mitarbeiter mit wichtigen Teammitgliedern und Führungskräften. Damit wird eine reibungslose Übergabe in ihr Amt gewährleistet und es wird sichergestellt, dass sie alle notwendigen Informationen hat, um ihre Aufgaben effizient auszuführen.

Monitorie Talentwerbemessungen

Dieser Geschäftsprozessschritt beinhaltet die Überwachung von Schlüsselindikatoren (KPIs), um den Erfolg des Talentwerbeprozesses zu messen. Ziel ist es, Daten auszuwerten, um Bereiche für Verbesserungen zu identifizieren und Rekrutierungsstrategien zu optimieren.

Überwachte Kennzahlen in diesem Schritt sind:

• Time-to-hire: Durchschnittliche Anzahl Tage zum Füllen einer Position
• Source-of-hire: Wirksamkeit verschiedener Rekrutierungskanäle, wie z.B. Jobbörsen oder Mitarbeiterempfehlungen
• Cost-per-hire: Ausgaben im Zusammenhang mit dem Füllen einer Stelle
• Quality-of-hire: Leistungsfähigkeit neuer Mitarbeiter in ihren Rollen

Durch die Überwachung dieser Kennzahlen kann das Unternehmen seinen Talentwerbeprozess feinjustieren, datengesteuerte Entscheidungen treffen und allgemeine Rekrutierungseffizienz verbessern. Dieser Schritt ist für die Aufrechterhaltung eines Wettbewerbsvorteils im Hinblick auf die Attraktion von Spitzenkräften und Unterstützung langfristigen Geschäftswachstums entscheidend.

Der Dokumenten-Talentgewinnungs-Prozess ist ein kritischer Geschäftsablaufschritt, der die Dokumentation der Verfahren zum Rekrutieren und Einstellen von Top-Talentern umfasst. Dieser Prozess sichert eine Konsistenz und Effizienz bei der Anziehung, Bewertung und Auswahl von Bewerbern für verschiedene Rollen innerhalb des Unternehmens.

Das Dokument enthält die Schritte zur Identifizierung von Arbeitsanforderungen, Sourcing von Bewerbern, Durchführung von Interviews, Prüfung von Referenzen und Erstellung von Stellenangeboten. Es gibt auch Details zu den notwendigen Unterlagen wie Antragsformularen, Verträgen und Dokumentationen zur Einhaltung von Vorschriften. Durch die Dokumentation dieses Prozesses können Unternehmen sicherstellen, dass alle Beteiligten sich ihrer Verantwortlichkeiten bewusst sind und das Rekrutierungsverfahren fair, transparent und den einschlägigen Gesetzen und Vorschriften entsprechend ist.

Das Dokument dient als wertvolle Ressource für Personal-Profis, Beschäftigungsmanagern und andere Beteiligte am Talentgewinnungsprozess, indem es ihnen hilft, die Komplexität des Rekrutierens von Top-Talenten zu meistern.

Die Bewertung der Leistung von Talent Acquisition

Diese Geschäftsablaufschritt bewertet die Wirksamkeit der Bemühungen zur Gewinnung neuer Talente bei der Identifizierung, Verlockung und Einstellung von Top-Talenten. Die Bewertungsmaßstäbe umfassen Indikatoren wie Zeit bis zum Eintritt, Quelle des Eintritts, Vielfalt und Inklusion sowie allgemeine Kandidatenzufriedenheit. Es werden Schlüsselindikatoren (KPIs) analysiert, um zu bestimmen, ob die Talent-Aquisition-Strategie ihre Ziele erreicht.

Der Schritt beinhaltet die Überprüfung von Daten aus verschiedenen Quellen, einschließlich Anwesenheitsystemen für Bewerber (ATS), Personalinformationssysteme (HRIS) und anderer relevanter Tools. Es handelt sich auch um die Durchführung von Umfragen oder Fokusgruppen mit aktuellen Mitarbeitern und Bewerbern, um eine tiefergehende Kenntnis ihrer Erfahrungen und Meinungen zu gewinnen. Durch die Bewertung dieser Kriterien und der Rückmeldungen können Organisationen Bereiche für Verbesserungen identifizieren und fundierte Entscheidungen über Talent-Aquisition-Strategien und Ressourcenzuweisungen treffen. Die Ergebnisse informieren die Entwicklung von individuell angepassten Rekrutierungsplänen, die den Geschäftsbedürfnissen und unterstützenden strategischen Wachstumsinitiativen entsprechen.

Verbessere Prozesse

Bei diesem Schritt werden Bereiche innerhalb bestehender Prozesse identifiziert, die für erhöhte Effizienz und Effektivität optimiert werden können. Schlüsselaufgaben umfassen:

Analyse der aktuellen Prozessorientierung, um Ungenauigkeiten zu lokalisieren Identifizierung potenzieller Verbesserungen durch datengesteuerte Erkenntnisse oder Expertenurteile Erstellung eines Plans zur Umsetzung von Änderungen mit messbaren Zielen und Terminkalender Kooperation mit relevanten Interessenträgern, um Zustimmung und Unterstützung sicherzustellen Implementierung der vorgeschlagenen Verbesserungen, Überwachung des Fortschritts und Anpassung an Bedarf Beurteilung des Ergebnisses von Prozessverbesserungen zur Bestimmung, ob gewünschte Ergebnisse erreicht wurden Verfeinerung der verbesserten Prozesse durch laufende Überwachung und fortlaufende Verbesserung.